Etichetă: avertizori de integritate

Categorii
whistleblowing

Interdictia represaliilor contra angajatilor care transmit avertizari de integritate

În conformitate cu Legea privind avertizorii de integritate, angajatorii trebuie să pună la dispozitia celor cei care raportează abateri la locul de muncă, un canal de avertizare intern sau extern. Așadar, angajatorii care „răzbună” împotriva angajaților avertizori, dacă aceste acțiuni sunt contestate în instanță, vor trebui sa demonstreze că acțiunile lor nu încalcă niciuna dintre prevederile Legii Whistleblowing, si respectiva masura luata importiva unui angajat a aparut într-un context diferit sau reprezintă o actiune ca urmare a unei abateri disciplinare, sau din alte motive.

În contextul Legii privind avertizarile de integritate (Legea 361/2022), represaliile sunt definite ca „orice act direct sau indirect,  în context profesional, impotriva celui care a facut o avetizare de integritate, pe un canal intern, extern sau o divulgare publica, care ii provoaca acestuia prejudicii.

De fapt, mai mult, apare ideea că atat o persoană care face o reportare sau dezvăluire publică, și cat si o altă persoană (asociat, fostă rudă etc.) care ajuta la acea dezvaluire, numita facilitator, urmează să beneficieze de protectie legală, conform legii. Conditia este ca represaliile cu care se confrunta sa fie rezultatul avertizarii publice.

Prevederile de sprijin, protecție și compensare din Legea privind raportarea de interes public se aplică nu numai raportorului, ci și susținătorilor și terților care pot fi supuși unor represalii profesionale asociate dezvaluirilor de interes public (colegii sau mediul familial, și persoane juridice care acționează în numele avertizorilor de interes public sau a altor instituții).

În conformitate cu Legea privind avertizorii, orice formă de răzbunare împotriva unui raport de integritate public este interzisă, inclusiv amenințarea cu represalii sau tentative de răzbunare, în special:

  1. orice suspendare a contractului individual de muncă ori a raportului de serviciu;
  2. concedierea sau eliberarea din funcţia publică;
  3. modificarea contractului de muncă sau a raportului de serviciu;
  4. reducerea salariului şi schimbarea programului de lucru;
  5. retrogradarea sau împiedicarea promovării în muncă sau în funcţia publică şi a dezvoltării profesionale, inclusiv prin evaluări negative ale performanţei profesionale individuale, inclusiv a funcţionarilor publici, sau prin recomandări negative pentru activitatea profesională desfăşurată;
  6. aplicarea oricărei alte sancţiuni disciplinare;
  7. constrângerea, intimidarea, hărţuirea;
  8. discriminarea, crearea unui alt dezavantaj sau supunerea la un tratament inechitabil;
  9. refuzul de a transforma un contract de muncă pe o perioadă determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată, în cazul în care lucrătorul a avut aşteptări legitime că i s-ar oferi un post permanent;
  10. refuzul de a reînnoi un contract de muncă pe o perioadă determinată sau încetarea anticipată a unui astfel de contract;
  11. cauzarea de prejudicii, inclusiv la adresa reputaţiei persoanei în cauză, în special pe platformele de comunicare socială, sau pierderi financiare, inclusiv sub forma pierderii oportunităţilor de afaceri şi a pierderii de venituri;
  12. includerea pe o listă sau într-o bază de date negativă, pe baza unui acord sectorial sau la nivel de industrie, formal sau informal, care poate presupune că persoana în cauză nu îşi va găsi, în viitor, un loc de muncă în respectivul sector sau în respectiva industrie;
  13. rezilierea unilaterală extrajudiciară a unui contract pentru bunuri sau servicii, fără a fi îndeplinite condiţiile în acest sens;
  14. anularea unei licenţe sau a unui permis;
  15. solicitarea de efectuare a unei evaluări psihiatrice sau medicale.

Cine trebuie să dovedească legătura dintre represalii și raportare?

Dacă avertizorul considera ca este subiectul unei actiuni de represalii, se poate adresa unei instante de judecata, să conteste acțiunea sau măsurile luate împotriva sa, prin depunerea unei cereri la respectiva instanța competentă, potrivit împrejurărilor si litigiului.

Ce trebuie subliniat, este ca Legea privind denunțatorii precizează clar că sarcina probei în aceste litigii revine pârâtului, adica angajatorului. Mai concret, de exemplu, angajatorul, în cazul în care litigiul este angajator-salariat, este cel care trebuie să dovedească instanței că nu există nicio legătură între avertizarea/raportul de avertizare și acțiunile efectuate impotriva angajatului. Sarcina de a dovedi în cadrul procesului că circumstanțele sunt rezonabile, si din alte motive decat cele legate de dezvăluire revine angajatorilor sau entitatilor reclamate, după caz”.

Sursa: hackeradvisor.com

 

Categorii
whistleblowing

Asigurarea de canale sigure pentru Implementarea directivei pentru avertizari de integritate

Confidentilitatea in procedurile de avertizare Whistleblowing

 

Cea mai eficientă modalitate de a încuraja personalul să raporteze incalcarile, este să vă asigurați că acestea identitatea acestora va fi protejată. Prin urmare, ar trebui să existe canale clar definite pentru raportari interne și externe și protecția informațiilor primite.

Identitatea avertizorului care semnalează cu bună-credință, abateri grave sau nereguli, ar trebui tratata cu cea mai mare confidențialitate, deoarece ar trebui să fie protejata împotriva oricăror

represalii. Identitatea avertizorilor nu ar trebui niciodată dezvăluită decât în anumite cazuri excepționale, circumstanțe în cazul în care avertizorul autorizează o astfel de dezvăluire, sau dacă acest lucru este cerut de vreo procedura penala ulterioara, sau, în cazul în care avertizorul face cu rea vointa un acuzatii false. În acest din urmă caz, aceste date cu caracter personal pot fi dezvăluite doar autorităţilor judiciare.

O declarație este făcută cu rea vointa dacă avertizorul raportează activități despre care ei știu că sunt neadevărate. Dacă o institutie sau companie descopera că un avertizor a făcut o acuzație neîntemeiată, cu rea vointa, responsabilitatea revine instituției de a dovedi ca acuzațiile au fost facute cu rea vointa.

Persoana/personele împotriva căreia s-a făcut o acuzație ar trebui să fie protejată în aceeași masura ca si avertizorul, deoarece există riscul de stigmatizare și victimizare în cadrul organizației lor. Ei vor fi expuși unor astfel de riscuri chiar înainte de a-și da seama că au fost incriminaţi şi faptele pretinse au fost analizate pentru a se stabili dacă pot fi susţinute sau nu.

Rapoartele de avertizare pot include, de asemenea, informații personale despre terțe persoane, cum ar fi martorii sau colegii. Informațiile lor personale ar trebui, de asemenea, protejate in toate etapele procedurii.

Prin urmare, accesul intern la informațiile prelucrate în cadrul anchetei acuzațiilor, trebuie să fie acordate strict pe baza necesității de a cunoaște, cu alte cuvinte, sub rezerva necesitatii. Cei care se ocupă de gestionarea rapoartelor ar trebui, de exemplu, să fie obligati la a pastra secretul si confidentialitatea informatiilor pe care le primesc. De asemenea, informațiile personale trebuie stocate în siguranță.

Orice informație cu caracter personal legată de avetizari si păstrata în scopuri statistice ar trebui

fie anonimizata. Operatorii ar trebui să fie deosebit de precauți cu orice informație care poate duce la identificarea indirectă a avertizorului. De exemplu, reținând atât tipul de caz de avertizare, împreună cu naționalitatea avertizorului ar putea conduce la identificarea indirectă și, prin urmare, ar trebui evitată.

 

Evitarea abuzului procedurilor de avertizare Whistleblowing

 

Sfera de aplicare a procedurii trebuie limitată pentru a evita abuzul acesteia. Scopul procedurii de avertizare trebuie specificat în mod clar în interiorul organizatiei.

Regulile interne sau o politică Whistleblowing ar trebui să descrie în mod explicit în ce circumstanțe trebuie utilizate canalele de avertizare si cand nu ar trebui. În general, canalele de avertizare nu ar trebui folosite atunci când personalul dorește de a-și exercita drepturile statutare, adică prin depunerea unei cereri sau plângeri la numire, sau pentru reclamații de hărțuire și neînțelegeri personale atunci când personalul se poate adresa HR, serviciului de mediere, etc.

Normele interne sau o politică ar trebui, în plus, să descrie acele informații sensibile, cum ar fi originea rasială sau etnică, opiniile politice, convingerile religioase sau filozofice, apartenența la sindicate și datele privind sănătatea sau viața sexuala, care nu sunt relevante pentru caz, nu ar trebui să fie colectate. Acest lucru va ajuta la evitarea colectării excesive de informații personal.

În principiu, denunțarea nu ar trebui să fie anonimă. Avertizorii ar trebui să fie invitați să se identifice, nu numai pentru a evita abuzul de procedură, ci și pentru a permite protecția lor efectivă împotriva oricăror represalii. Acest lucru va permite, de asemenea, un management mai bun al dosarului dacă este necesar să se colecteze informații suplimentare.

sursa: whistleblow.ro